Payday Loans Online

‘ÖRGÜT VE YÖNETİMLE İLGİLİ KURAMLAR’ kategorisi için Arşiv

EĞİTİM YÖNETİMİ -2

Pazar, 27 Aralık 2009

  Eğitimde örgüt ve yönetimle ilgili kuramlar :

 

 1-Klasik örgüt kuramı, 3 düşünce akımından oluşmaktadır:

   

    a)Bürokrasi kuramı

    b)Yönetim kuramı

    c)Bilimsel yönetim kuramı

 

 Klasik örgüt kuramında anahtar sözcük; yapıdır. Formel örgütün yapısı, bu kuramda ağırlık kazanmaktadır.

 

 a)Bürokrasi Kuramı; bürokrasinin oluşumu, uygarlığın karmaşıklığına dayanmaktadır. İnsan ilişkileri ve işbirliği belli bir ölçeği aştığında oluşan örgütün bürokratik bir nitelik kazanması kaçınılmaz olmaktadır. Baaşka değişle, karmaşıklık bürokrasiyi yaratmaktadır.

 

 Marshall Dimock adlı yazar karmaşık bir çevrede kurumlar büyüdüğünde kurum içi ve kurumlar arası ilişkiler kişisellikten çıktığında bürokrasi oluşur demektedir. Buna göre bürokrasi karmaşıklıktan kurtulmanın yoludur. Öyleyse karmaşıklık devam ettikçe bürokrasi de devam etmektedir.

 Bürokrasi ile ismi bütünleşmiş olan Max Weber ise ideal bir tip bürokrasi modeli çizmiştir. Weber’e göre bürokrasi; en etkili yöntem ve örgüt biçimidir.

 Bu model gerçek yaşamda görülmeyen kavramsal bir örgüt ve yönetim biçimi olarak düşünülebilir.

 

 Bu modelin belirgin özellikleri şunlardır:

 

 1-İleri ölçüde bir uzmanlaşma.

 2-Hiyerarşik otorite yapısı.

 3-Personel arası nesnel ilişkiler.

 4-İşe personel almada temel ölçüt; teknik bilgi ve beceri.

 5-Uzun süreli bir görev ve gelir.

 6-Kayıt ve dosyalama sistemi.

 

 Bürokratik bir örgütün nitelikleri olarak şu noktalar ileri sürülebilir:

 

 1-Görev ve sorumluluklar ussal bir biçimde düzenlenmiştir.

 2-Değerlendirme nesnel ölçütlere göre yapılır.

 3-Görevle ilgili ayrıntılı kayıtlar tutulur.

 4-Ödüller ve cezalar nesnel ölçütlere göre verilir.

 5-Araçlar, amaçlara uygundur.

 6-Örgütleyici kuralların ussal oluşu karar vermede ussallığı ve yönetimde yetersizliği en üst düzeye çıkartır.

 7-İşbölümüne dayalı olarak gelişen uzmanlar teknik yönden doğru karar verebilecek yetenektedir.

 8-Soyut nesnel kurallar tarafından yönetilen ve otorite hiyerarşisi tarafından eşgüdümlenmiş disiplinli performans örgütün hedeflerinin sürekli olarak gerçekleştirilmesini sağlar.

 9-Bürokraside önceden kestirilebilir bir çalışma düzeni vardır. Önceden belirlenmiş yetki ve sorumluluğa göre bir işleyiş sözkonusudur. Belli bir kuralın çiğnenmesi halinde belli yaptırımlar uygulanır ki, bu personele güven verir. Kurallar ve yaptırımlar herkes için benzer biçimde uygulanır.

 

 b)Yönetim kuramı; bürokrasi kuramı ile yönetim kuramı arsında bazı benzerlikler görülür. Her iki kuramda da formel örgüt vurgulanmaktadır. Yine her ikisinde de nesnellik, ussallık, belirlilik, hiyerarşi ve meslekte uzmanlık vurgulanır.

 Aralarındaki fark; bürokrasi kuramında bir örgütün nasıl olması gerektiği üzerinde durulur. Yönetim kuramın da ise böyle bir örgütün nasıl gerçekleştirilebileceği araştırılmaktadır.

 

 Yönetim kuramında, güç ve yetkiye ağırlık verilmektedir. Bu kuram, pratik bir nitelik taşımaktadır. Yönetim ilkeleri, yönetim süreçleri, komiteler bu kuramın temel ögelerini oluşturmaktadır.

 Yönetim kuramının en kalıcı katkılarından birisi; yönetimin bir işlevler dizisi olarak incelenmesi ve kabul edilmesidir.

 

 Bu yaklaşımın öncüsü bir Fransız maden mühendisi ve yönetim bilimcisi Hanri Fayol’dur. Fayol’a göre, bir örgütü anlamanın en iyi yolu, yönetim mekanizmasının incelenmesidir. Fayol, planlamayı, örgütlemeyi, emir vermeyi, eşgüdümlemeyi ve kontrolü yönetim işlevleri olarak ileri sürmüştür.

 

 Fayol, yönetime bir süreç olarak bakan ve ona bilimsellik kazandıran ilk yönetim bilimci sıfatını taşımaktadır.

 

 Yönetimle ilgili 14 ilke ileri sürmüştür:

 

 1-İşbölümü, 2-Yetki ve sorumluluk, 3-Disiplin, 4-Komuta birliği, 5-Amaç birliği, 6-Örgütsel amaçların üstünlüğü, 7-Uygun ödeme, 8-Otoritenin merkezileşmesi, 9-Hiyerarşi, 10-Düzen, 11-Denksellik, 12-Personel kararlılığı, 13-İnisiyatif (girişim hakkı), 14-Birlik duygusu.

 

 c)Bilimsel yönetim kuramı; bu düşünce akımının özü; insanların verimli makineler olarak programlanabileceği görüşüdür.

 

 Anahtar kavram; ‘makine insan’dır. İnsan, bir makine olarak algılanmaktadır. Bu düşünce akımının öncüsü Frederick Taylor’dur. Bu nedenle bu akım, ‘Taylorizm’ olarak da adlandırılmaktadır.

 Bu kuram da 2 önemli sorunun yanıtlanmasına çalışılmaktadır:

 1-Verimlilik nasıl artırılabilir?

 2-İşgörenler nasıl güdülendirilebilir?

 

 Taylor’a göre bu soruların yanıtı; özendirici ödeme sistemidir. Ona göre, personel tembel olup, çalışmamak için bahane arar. Bu yüzden sıkı bir disipline bağlı olmalıdır.

 Taylorizm, işçilerin ekonomik güdüleyicilerle güdülenecekleri, fizyolojik etkenle de sınırlanabilecekleri görüşündedir. Bu nedenle de sürekli olarak yönetilmeleri gerektiğini savunur. Bir işletmede çalışan herkesin özel çıkarı ile verimlilik artışı hedefinin uzlaştırılabileceği görüşü bilimsel yönetim tarafından kabul edilmektedir.

 Taylor’a göre bir örgütte, herkesin uzmanlık yeteneğinden en üst düzeyde yararlanılması gerekir. ‘İşlevsel ustabaşılık’ kavramı, Taylor tarafından ileri sürülmüştür.

 Otoritenin kaynağının bilgi, deneyim ve uzmanlık olması gerektiğine inanılmaktadır.

 

 Bilimsel yönetimde analiz birimi; bireydir. Model; makine modelidir. Örgüte mekanik açıdan bakılmaktadır. İnsan, işgören bir üretim aracıdır.

 Bilimsel yönetim ilkelerini bilen bir yöneticinin işgörenleri herhangi bir araç gibi ve ve araç kadar kolay yönetilebileceği kabul edilmiştir. Bireye çevresinden soyutlanmış bir kişi olarak bakılmış, sosyal çevresi dikkate alınmamıştır. Örgütsel bir olgu olan, doğal olgu üzerinde hiç durulmamıştır. Örgüte büyük ölçüde yönetim açısından bakılmıştır. Yönetim için iyi olanın birey için de iyi olduğu kabul edilmiştir.

 Temel varsayım şudur; eğer maddi ödüller ile sarfedilen çaba arasında bir ilişki ve denge varsa, işgören tüm fiziksel gücünü işe yöneltir.

 

 Neoklasik örgüt kuramı:

 

 Taylorizmin tam aksine, insan boyutuna önem veriyor. Klasik örgüt kuramını ‘örgütsüz insan’ diyerek eleştirmekteler.

 Bu kuram klasik örgüt kuramına bir tepki olarak doğmuş ve onun üzerinde durmadığı konulara eğilmiştir.

 Bu kuramın temelinde, insan ilişkileri yaklaşımı yatmaktadır.

 İnsan ilişkileri yaklaşımı Howthorne araştırmaları temel alınarak oluşturulmuştur. Howthorne, USA-Şikago’da bir elektrik fabrikasının bir birimidir. Bu araştırmalar, 1927 yılından 1932 yılına kadar sürmüştür.

  Bu yaklaşımın ve araştırmanın öncülüğünü yapan endüstri psikoloğu; Elton Mayo’dur. Bu araştırmada test edilen denenceler şunlardır:

 

 1-Işıklandırmadaki artışın, üretim düzeyi üzerindeki etkisi; ışık artışı ile iş artışı arasında bir ilişki bulunamamıştır.

 

 2-Dinlenme süresinin üretim üzerindeki etkisine bakmıştır. Üretim artışının, yorgunluğun azalmasından kaynaklandığını gösterir bir kanıt bulunamamıştır.

 3-Üretim artışı ile işçilerin toplumsal durumlarındaki değişime bakılıyor:

 Psikolojik doyum düzeyindeki değişme yeni yeni sosyal etkileşim modeliyle açıklanmaktadır. Böylece işgörenlerin, üretimdeki davranışlarını fiziksel etkenlerden çok toplumsal etkenlerin etkilediği gözleniyor. Toplumsal etkenlerin önemi böylece anlaşılmış oluyor. Bu da Howthorne araştırmasının temel bulgusu olarak nitelendirilmiştir.

 

 4-Grup normlarının oluşmasında ve uygulanmasında liderliğin önemi üzerinde durulmuştur. Bununla ilgili deneyde işgörenlerin, fiziksel yeterliliklerinin altında üretim yaptıkları gözleniyor. İşçilerin arkadaşları tarafından oluşturulan normları izledikleri gözlenmiştir. Yani üretim miktarının bu normlar tarafından belirlendiği saptanıyor.

 

 Araştırmanın sonunda elde edilen belli başlı bulgular:

 

 1-Üretim düzeyi bireylerin, fizyolojik kapasiteleri tarafından değil, sosyal normlar tarafından belirlenir.

 

 2-Ekonomik olmayan ödül ve yaptırımlar, işgörenlerin davranışlarını önemli ölçüde etkilemekte ve ekonomik etkisini anlamlı biçimde sınırlandırmaktadır. Yani ekonomik ödül, tek başına yetmemekte, ekonomik olmayan ödül maddi ödülü etkilemekte, sınırlandırmaktadır.

 

 3-Grupça saptanmış normların üstünde üretim yapanların iş arkadaşlarının yakın ilgilerini ve saygılarını yitirdikleri saptanmıştır. Yine işgörenlerin arkadaşları tarafından kabul edilmeyi ve onlarla dostça ilişkiler içinde bulunmayı, fazla para kazanmaya yeğledikleri görülmüştür.

 Melville Dalton adlı bir araştırmacı Howthorne araştırmalarının bulgularıyla uyuşmayan sonuçlar elde etmiştir. Bu durum Howthorne araştırmalarının her durum için geçerli olmadığını göstermektedir.

 

 4-İşgörenlerin genellikle bireyler olarak değil, bir grubun üyeleri olarak davrandıkları gözlenmiştir. Tanınmış sosyal psikolog Kurt Lewin’in de vurguladığı gibi grup normları değişmediği sürece birey değişmelere karşı daha fazla direnmektedir Grup standartları değişince, bu standartlardan kaynaklanan direnmede ortadan kalkacaktır.

 

 Buradan şu sonuç çıkarılabilir; bireyleri etkilemenin, değiştirmenin bir yolu bireylerin bağlı bulunduğu grup normlarının değiştirilmesidir.

 Bu araştırmaların bulgularının ışığında, insan ilişkileri yaklaşımı yönteminin bireyleri, somut varlıklar olarak değil bir grubun üyeleri olarak görmesi gereğini vurgulamaktadır.

 5-Grupta en çok sevilen ve grup normlarını kişiliğinde somutlaştıran grubun davranışında etkili olan kişinin doğal lider olduğu gözlenmiştir. Doğal lider ile statü lideri arasındaki fark insan ilişkileri yaklaşımı tarafından vurgulanan bir nokta olmuştur. Doğal lider gücünü gruğtan, statü lideriyse örgütsel normlardan almaktadır.

 

 İnsan ilişkileri yaklaşımında, bir başka araştırma da ‘Harwood’ araştırmalarıdır. Bu araştırma French-Coch tarafından bir erkek pijama fabrikasında yapılmıştır. Araştırmanın amacı, üretilen pijama modelindeki değişiklik hangi yöntemle işçilere daha kolay kabul ettirilebilir?

 

 Araştırma ile ilgili bulgular:
 

 1-Kontrol grubunda üretim belirgin ölçüde düşmüştür. Beş hafta sonra bile üretim aynı safhaya ulaşamamıştır. İşçilerin % 17’si işi terk etmiş, işe gelmeme, şikayetler ve yöneticilere düşmanca tutumlarda artış görülmüştür.

 2-Deney grubunda karara kısmen katılma gözlenmiş, iki hafta sonra eski üretim düzeyi sağlanmıştır. Ancak devamsızlıkta azalma olmuştur. 40 günde sadece bir şikayet görülmüştür. Beş hafta sonra üretimde artış olmuştur.

 3-Tam katılmalı grupta, üretim ilk 4 günde eski düzeyine ulaşmıştır. İkinci haftanın sonunda, ortalama % 22’lik artış görülmüştür. İşi terk etme görülmemiştir.

 

 Sonuçlarla ilgili yorum:

 

 1-Belli bir üretim sırasında edinilmiş alışkanlıklara, ters düşen teknolojik değişme, işçilerde tepki yaratmaktadır. Araştırmada tepkiye neden olan etken, değişmenin kendisinin olmadığı görülmüştür. Tepki, değişmenin uygulanış şekline olmuştur. Genellikle üstler tarafından empoze edilen değişme, gerekli olduğu durumlarda bile tepki yaratmaktadır.

 

 2-İşgörenler, değişmenin planlanmasına katıldıkları oranda, değişmeyi bir tehdit olarak değil yeni bir olanak olarak algılamaktadırlar.

 İşgörenlerin iş deneyiminden yararlanarak daha etkili çalışma yöntemlerinin saptanabileceği görülmektedir.

 

 3-İşgörenlerin kararlara katılması, sadece çalışma istek ve coşkusunu yaratmakla kalmamakta, onların deneyimlerinden de yararlanarak daha sağlıklı ve yerinde kararlar alınmasını sağlamaktadır.

 Howthorne araştırmalarının sonuçlarına göre, üretimdeki artışlar ve düşüşler işyerinin fiziksel ve ekonomik koşullarından çok, işyerindeki insan ilişkileri ile açıklanmaya çalışılmıştır.

 

 Fiziksel ve ekonomik koşulların, mutlaka doyum sağlayıcı olması koşuluyla, işyerindeki insan ilişkilerinin niteliği üretimi etkileyebilir. Bu nokta, her nedense neoklasikler tarafından vurgulanmamıştır.

 Örgütsel bir olgu olan doğal örgüt vurgulanmıştır. Bir diğer nokta, bireyin çalışma grubundaki sosyal konumunun işinden önce geldiğidir. Bireyin kendisine ilişkin algısının, büyük ölçüde bireyin grubuna bağlı olduğu düşünülmüştür.

 

 Neoklasiklerin net katkılarından biri de çalışma gruplarının, güdüleme ve üretkenlik üzerindeki etkilerinin açıklanmasıdır. Her grubun kendine özgü bir üretim normu geliştirdiği ve bu normu sosyal yaptırımlar yoluyla grup üyelerine empoze ettiği vurgulanmıştır.

 

 Bireye ve çalışma grubuna verilen aşırı önem, katılmalı yönetim anlayışının doğmasına yol açmıştır.

 Üretkenliği artırır düşüncesi ve beklentisi ile işgörenlerin karara katılmasına fırsat verme, yeni bir yönetim anlayışı sergilemektedir. Bu yeni anlayış, Taylorizmle çelişmektedir. Birçok noktada birbirinden ayrılan klasik örgüt kuramı ile neoklasik örgüt kuramının ortak özelliği; her ikisinin deformel örgütü kapalı bir sistem olarak görmesidir.

 

 Öyleyse klasik örgütü bir tez, neoklasik örgütü antitez kabul edersek, çoğul örgüt kuramı da sentezdir.

 

 Çoğul örgüt kuramı:

 

 Bu kuram, daha önceki kuramların üzerinde durmadığı bir noktanın, formel örgütün kurumsal ve insan boyutları arasındaki uyuşmazlık üzerinde durmaktadır. Bu kuram, diğer kuramlardan daha kapsamlı bir örgütsel analize dayanmaktadır

 Değişik amaçlı örgütlerde yapılan araştırmalara dayanmaktadır. Çoğul örgüt kuramı, formel örgütü şöyle tanımlamaktadır:

 Formel örgüt; içindeki çeşitli grupların etkileşim halinde bulundukları geniş ve karmaşık sosyal bir sistemdir. Bu örgütsel grupların, ortak ilgileri olabileceği gibi birbiriyle çelişen ilgileri de olabilir.

 Formel örgütteki yöneten ve yönetilenler ilgi ve çıkarları genellikle çatışan gruplar olarak düşünülmektedir. Bu çatışmanın, yönetenlerin yönetilenleri çalıştırma çabalarından kaynaklandığı ve yönetilen için yabancılaştırıcı bir rol oynadığı kabul edilmektedir. İş ortamında, işi çekici kılmanın çeşitli yollarının olabileceği ama bu yolların doyum sağlamada sınırlılıkları kabul edilmektedir.

 İşyerinde sosyal grupların oluşturulmasının, işyerini daha çekici kılabileceği ama yapılan işin niteliği değiştirmeyeceği ileri sürülmektedir.

 Kısaca çoğul örgüt kuramı, işyerinin mutlu bir aile gibi gösterilmesine karşı çıkmaktadır. Böyle bir yaklaşımın, iş otamındaki bireyler ve gruplar arası güç mücadelesini dikkate almama, örgütsel gerçekleri yadsıma anlamına gelebileceği görüşü savunulmaktadır.

 Yine bu kuramda, örgütlerde işgörenlere verilen ödüller önemli kabul edilmektedir. Ancak ödüllerin inandırıcı olması, gerçek anlamda ödül olması koşulu ileri sürülmektedir.

 Çoğul örgüt kuramı, sistem analizi olarak da adlandırılmaktadır. Çoğul kuramcılar formel örgüt, çevresine uyum sağlama durumunda olan bir sistem olarak görmektedirler. Sistemin çevresine uyum sağlaması varlığını sürdürmesinin bir koşulu olarak kabul edilmektedir. Örgüt ile çevresinin karşılıklı olarak bağımlı oldukları kabul edilir.

 Sadece sistemler arası değil, bir sistemin alt sistemleri arasında da dinamik bir etkileşim olduğu kabul edilmektedir. Çoğul örgüt kuramı, işte bu etkileşimi vurgulamaktadır.

 Çoğul anlayışa göre örgüt; belli hedefler için bireylerin etkileşimde bulundukları yapılandırılmış bir süreçtir.

 

  Çoğul örgüt kuramının çarpıcı özellikleri:

 

1-Bir sistem 5 temel ögeden oluşur:

  

 a) Girdi,  b) Süreç,  c) Çıktı,  d) Dönüt (feedback),  e) Çevre.

 

2-Dinamik bir etkileşim sürcinde yapı etkeninin, bu yapı içinde oluşan sürecin niteliğini etkilediği kabul edilmektedir.

 Yapı, etkili ve başarılı bir etkileşim için zorunlu ama yeterli olmayan bir koşul olarak düşünülmektedir.

 Bu kuram yapıyı yadsımaz, sürecin önemini vurgular.

 

3-Örgütlerde çok yönlü ve çok sayıda etkileşim olduğu kabul edilir.

 

4-Bireylerin kendi amaçlarını gerçekleştirmek için örgütlerde bulundukları kabul edilir. Ancak bu amacın teke indirgenemeyeceği ileri sürülür.

 

5-Kesin yargılardan kaçınılır. Olasılıklar dikkate alınır.

 

6-Bir olayın birbiryle bağıntılı çok sayıda etken tarafından etkilendiği kabul edilir. Belli bir sonucun, o sonucu doğuran nedenleri dönüt yoluyla etkileyebileceği olasılığı dikkate alınır.

 

7-Örgüt, uyum sağlayıcı bir bir sistem olarak kabul edilir.

 

8-Örgütün çıktısı, örgütün varoluş nedeni olarak düşünülür. Değerli bir ürün üretmeyen bir örgütün varlığını sürdürmesi için bir neden olmadığına inanılır.

 

 Okulun örgütsel özellikleri:

 

 Amaç açısından bakıldığında okul, tüm toplumun ilgi merkezi olan bir kurumun niteliği göstermektedir.

 Bir hizmetin toplum açısından taşıdığı önemin bir ölçütü, toplumun o hizmet için ayırdığı kaynağın miktarıdır. Bu açıdan eğitime bakıldığında, milli savunmadan sonra en çok kaynak ayrılan bir kurum olarak görülmektedir. Bu durum, eğitime verilen önemi göstermektedir. Buna göre okul yöneticisi, bütün toplum kesimlerinin dikkatlerinin yoğunlaştığı bir ortamda görev yapmak durumundadırlar.

 Okulu diğer kurumlardan ayıran bir diğer özelliği üzerinde çalıştığı hammaddenin toplumdan gelen ve yine topluma dönen insan oluşudur. Okulun doğal örgüt boyutu bu nedenle daha çok önem kazanmaktadır.

 Okul yöneticisi daha çok, informel bir ortam içerisinde çalışmak ve yetkiden çok etkileme yollarına başvurmak durumundadır.

 

 Okul yöneticiliğini duyarlı kılan, bir başka nokta da kendilerini profösyönel olarak algılayan insanlarla / öğretmenlerle çalışmış olmasıdır.

 Okulun ikinci bir özelliği de okulda çeşitli değer yargılarının yeralmasıdır. Bu değer yargıları, okulun amaçları ile çatışma içinde olabileceği gibi kendi aralarında da çelişebilirler. Okul yöneticisi, bu birbiriyle çatışan değer yargılarının kesiştiği bir konumda görev yapmaktadır.

 Okul yöneticisinin, taraf tutmaksızın kamu yararı doğrultusunda bir politika izlemesi beklenir. Böyle bir yönetici davranışı, demokratik bir davranışı gerektirmektedir.

 Eğitimde gerçekleştirilmek istenen amaç, çok karmaşıktır. Bu karmaşıklık, değerlendirme işini güçleştirmektedir.

 

 Okulun iki temel işlevi olan, öğretme ve öğrenmenin sonucunda insan davranışındaki değişiklikler olduğundan, bunların gözlenmesi ve değerlendirilmesi hem sabır hem de beceri gerektirir. Hatalar anında farkedilmez, çoğu kez hatalı üretim fark edilmeden topluma geri döner.

 Üretimin, niteliğinin değerlendirilmesinden birinci derecede sorumlu olan yöneticidir. Yönetici bu değerlendirmeyi, nesnel ölçülerde yapabildiği ölçülerde hatayı fark edebilir.

 Okul özel bir çevredir. Bu özel çevrenin görevi, çocuğa gerçek çevreyi karşılaştırarak, temizleyerek ve dengeleştirerek öğretmektir.

 

 Yöneticini görevi; okul ile çevresi arasında bir köprü kurmak ve bu köprüyü sürekli olarak açık tutmaktır.

 Kısaca okulda olup bitenler konusunda, okulun gerçekleştirmeye çalıştığı amaçlar ve bu amaçları gerçekleştirmek için izlenen program ve yöntemler konusunda, çevresini aydınlatmak durumundadır.

 Okul, çevredeki tüm kurum ve kuruluşların yön vermeye ve etkilemeye çalıştığı bir örgüttür.

 Örgütlenmiş gruplar, kendi çıkarlarını korumak için okulu etkilemeye kendi amaçlarına araç yapmaya çalışabilirler. Yönetici bu konuda da dikkatli ve uyanık olmalıdır.

 

 Kısaca belirtmek gerekirse, okul yönetiminin temel görevi; okuldaki öğretme ve öğrenme işini etkili bir biçimde gerçekleştirmektedir. Yönetici bu amacı gerçekleştirmek için, okul içi ve çevresel kaynakları etkili bir biçimde harekete geçirmek ve değerlendirmek durumundadır.

 

 Okuldaki görevlerin yerine getirilmesinde yer alan yönetim süreçleri; karar verme, planlama, örgütleme, iletişim, etkileme, eşgüdümleme ve değerlendirmedir.